Διαχείριση Αλλαγής: Τι συμβαίνει στον εγκέφαλό μας όταν προσπαθούμε να προσαρμοστούμε σε μια αλλαγή

Η διαχείριση αλλαγής είναι πολύ δύσκολη υπόθεση. Πώς προσαρμόζεται ο εγκέφαλός μας στα νέα δεδομένα και από τι στάδια περνάει κανείς καθώς αποδέχεται τις αλλαγές;

Η Jennie Kamaradou, εργασιακή ψυχολόγος με εμπειρία στη διαχείριση εργατικού δυναμικού, εξηγεί πώς διαχειριζόμαστε τις αλλαγές σε επαγγελματικά περιβάλλοντα και τι κίνητρα υπάρχουν για να αγκαλιάσουν οι ομάδες εργασίας μια νέα εργασιακή πραγματικότητα.

 

Μερικές φορές έχουμε κίνητρα, αλλά δεν αρκούν για να αλλάξουμε την συμπεριφορά μας. Ο εγκέφαλος μας έχει μια οργανωτική δομή που μας καθοδηγεί να αποφεύγουμε οτιδήποτε θεωρούμε ως απειλή στην ζωή μας και να επιδιώκουμε οτιδήποτε θεωρούμε ότι θα μας προσφέρει ανταμοιβή.

Δυστυχώς ο εγκέφαλός μας είναι σχεδιασμένος να θεωρεί εκ των προτέρων τα πάντα ως απειλή και ιδιαίτερα οτιδήποτε αλλάζει τα δεδομένα των συνηθειών μας. Οτιδήποτε είναι διαφορετικό στη ζωή μας θεωρείται ως έντονη απειλή από τον εγκέφαλό μας. Όταν αισθανόμαστε απειλούμενοι, επιστρέφουμε στις παλιές μας συνήθειες. Για αυτό και η αλλαγή συνηθειών είναι τόσο δύσκολη ακόμα και όταν τα επιχειρήματα είναι πολύ ισχυρά.

Η δημιουργία νέων συνηθειών είναι δυνατή, αλλά απαιτείται μεθοδολογία, συγκέντρωση (ποιότητα) και επανάληψη (ποσότητα). Όταν προσπαθούμε να αλλάξουμε, το εξωτερικό κίνητρο δεν είναι αρκετό, γιατί ο εγκέφαλος θα αισθανθεί απειλή και θα επιστρέψει στις παλιές συνήθειες.

Επιστρέφουμε στη γνωστή συμπεριφορά που μας κάνει να νιώθουμε άνεση και ασφάλεια. Δεν ξεχνάμε ποτέ τις παλιές μας συνήθειες. Μπορούμε να δημιουργήσουμε νέες συνήθειες, αλλά γίνεται δύσκολο όταν απειλούμαστε.

 

Διαχείριση αλλαγής – Εξωγενή και εσωτερικά κίνητρα

Ο συνηθέστερος τρόπος παρακίνησης υπαλλήλων για αλλαγή συμπεριφοράς και συνήθειας είναι μέσω ανταμοιβής ή ποινής. Αυτός ο τρόπος παρακίνησης προσφέρει στον υπάλληλο εξωτερικά κίνητρα και δυστυχώς δεν έχει μακροπρόθεσμη διάρκεια η αλλαγή της συμπεριφοράς.

Τα εσωτερικά κίνητρα είναι πιο ισχυρά από τα εξωτερικά. Ο καθένας μας έχει διαφορετικές προτεραιότητες αξιών. Όλοι κατατάσσουμε ανάγκες όπως την αναγνώριση, την συμμετοχή, την αυτονομία, την δικαιοσύνη και την ασφάλεια σε διαφορετικό επίπεδο.

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνουν οι ηγέτες για να δημιουργήσουν αλλαγή συνήθειας στην ομάδα τους, είναι να κατανοήσουν την προτεραιότητα αξιών κάθε μέλους της.

Για κάποιους η αναγνώριση και η φήμη μπορεί να είναι υψηλή προτεραιότητα, για άλλους μπορεί να είναι το αίσθημα δικαίου και η πληροφόρηση. Για κάποιους η βεβαιότητα και η ασφάλεια μπορεί να είναι βασική ανάγκη και για άλλους να είναι η αυτονομία και το αίσθημα ότι είναι σε θέση να ελέγχουν το μέλλον τους.

 

 Παράδειγμα στη διαχείριση αλλαγής

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, η χρήση της τεχνολογίας αυξήθηκε λόγω ανάγκης τήρησης αποστάσεων. Η εκμάθηση νέων τεχνολογιών ώστε να μπορούμε να συνεχίσουμε να επικοινωνούμε και να εκπαιδευόμαστε έγινε απαραίτητη.

Η διαχείριση αλλαγής όμως δεν ήταν εύκολη.

Πολλοί αισθάνθηκαν ότι μειώνεται το κύρος τους, άλλοι ότι δεν λαμβάνουν αρκετές πληροφορίες και άρα ότι αισθάνονται ανασφάλεια, άλλοι δεν νοιώθουν ομαδικότητα και σε κάποιους μειώθηκε η αυτονομία λόγω τηλεργασίας.

 

Διαβάστε επίσης: Επηρεάζεται η δημιουργικότητα από την εξ αποστάσεως εργασία;

 

Πολλές επιχειρήσεις και οργανισμοί επιθυμούν να διατηρήσουν αυτή την συνήθεια και μετά την πανδημία. Πρέπει λοιπόν να προσεγγιστεί κάθε μέλος της ομάδας διαφορετικά, σύμφωνα με την εσωτερική προτεραιότητα αξίων τους, ώστε να μην θεωρείται η διαδικτυακή επικοινωνία ως απειλή.


Διαχειριστείτε καλύτερα τις αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον και αυξήστε την παραγωγικότητα όλων των μελών της ομάδας. Ανακαλύψτε περισσότερα για το πώς αισθάνονται τα μέλη της ομάδας σας για την αλλαγή. Ξεκινήστε κάνοντας το Ψυχομετρικό Τεστ Quintax®. Επικοινωνήστε μαζί μας στην ιστοσελίδα www.jenniekamaradou.com ή κλείστε μια δωρεάν συμβουλευτική με την Jennie Kamaradou.